A l’ère de la révolution industrielle, l’entreprise a connu un boom économique sans précédent avec une forte rentabilité et performance. Cette réussite économique est le fruit de laborieux travailleurs qui se sont donnés âme et sueur et au-delà de leurs limites et au détriment de leur santé ; une santé loin des préoccupations des régimes capitalistes.
Pendant plus d’une décennie, l’entreprise s’est souciée plus de ses quotas de production et de vente qu’aux nombres de maladies professionnelles. L’humain censé être l’élément incontournable s’est retrouvé victime de son propre chef d’œuvre.
En conséquence, le nombre de maladies professionnelles liées aux surcharges de travail, stress, conflits personnels, conditions de travail a considérablement augmenté créant ainsi comme retombée des coûts des non-qualités liées à l’augmentation proportionnelle du nombre de produits défectueux par unité de production.
Avec la mondialisation et la démultiplication de la concurrence, ajoutée à cela le facteur humain, une vision commune conceptualisée sous la rhétorique «normalisation» s’est créée à la fin des années 80. Elle a pour but d’harmoniser les pratiques dans le but de créer un cadre équilibré, équitable où tous les acteurs partagent les mêmes références, les mêmes manières de faire et répondent aux mêmes lois sur un marché bien défini.
Afin de pouvoir établir des documents par consensus, dans un contexte donné, destinés à fournir pour des usages communs et répétés, des règles, des lignes directrices ou des caractéristiques, pour des activités ou leurs résultats garantissant un niveau d’ordre optimal, ils incombent aux différents acteurs d’ériger une ou des structures communes reconnues par ses derniers chargées d’établir, de réviser et de diffuser les normes en question.
C’est la raison pour laquelle il existe sur le plan international trois structures de normalisation et qui sont : l’Organisation Internationale de Normalisation (ISO) en ce qui concerne les normes organisationnelles, l’Union Internationale des Télécommunications (IUT) pour les normes de télécommunications et la Commission Electronique Internationale (IEC) pour le domaine de l’électronique. Les trois représentent la Corporation Internationale de Normalisation (World Standard Corporation).
Elles sont diluées à l’échelle nationale sous la supervision d’organismes nationaux chargés de les promulguer et d’en éditer d’autres dans un contexte purement local.
Bien vrai que l’implémentation des normes a créé un cadre de travail beaucoup plus jovial et a déclenché la prise en compte des notions de la santé et du bien-être au travail, l’aspect psychologique et le caractère émotionnel et émotif de l’humain est toujours laissé en rade.
Etant le précurseur de toute activité innovatrice, pérenne et durable, le monde économique a décidé de mettre l’homme en dernière position au-dessous des chiffres, de leurs intérêts personnels et de leurs bonus de fin d’années.
Non seulement le management a perdu son sens parce qu’il ne s’occupe plus du bien-être de ceux qui sont sous sa responsabilité, il a aussi perdu sa crédibilité par son manque d’empathie, de sacrifice et surtout du sens de responsabilité.
Analysons un peu la situation actuelle du milieu professionnel qui est devenue maintenant un terrain d’angoisse plutôt qu’un environnement sûr, de solidarité et d’entre-aide ou on se serre les coudes comme des frères et sœurs contre toute menace extérieure.
Prenons le travailleur d’abord, la personne qui travaille a déjà une pression sociale qui repose sur sa tête parce qu’il doit subvenir à ses besoins et, en même temps, elle doit prouver son utilité et sa compétence en un peu de temps dans un environnement spécifique et dans une culture particulière d’entreprise.
Ensuite, viens l’organisation et la gestion du travail proprement dites. La majeure partie des cultures de l’entreprise sont basées sur des idées et conceptions idéalistes dans un environnement souvent inadapté mais que même magnifié et qui ne tolèrent aucun écart ni aucune prise de risque.
Les managers nous indiquent comment faire sans pour autant indiquer la finalité derrière et n’ont suffisamment confiance en nous pour nous laisser s’abreuvoir à la fontaine de la technologie et du numérique à laquelle ils n’ont pas accès. Ils souhaitent toujours qu’on interprète des informations à leur façon pour satisfaire une demande instantanée.
Et le résultat de cette démarche est incroyable. Des personnes compétentes se retrouvent soudainement dans un état de dépression totale et d’échec personnel parce qu’ils n’arrivent pas à s’adapter dans un système rigide et autoritaire qui vous transforme en automates de ‘’oui Monsieur’’ et qui ne se soucie pas trop de vos idées et points de vue.
Conséquence, une pression psychologique en découle susceptible même d’affecter la vie personnelle de l’employé.
Et devinez quelle est l’approche des managers face à ce genre de situation ? Le licenciement ! «Oh, il n’est pas assez bon». Pourtant, il était bon y a quelques jours. Que s’est-il passé ? Avez-vous essayé de comprendre la racine du problème ? Non, bien sûr. Il est plus facile pour eux de faire bu blamestorming.
Et ce n’est pas tout ! En plus de la culture du blamestorming et du manque de leadership, ils veulent que les employés soient infaillibles, qu’ils exécutent le travail demandé à la perfection et qu’ils se donnent à 100%.
Toujours des attentes énormes posées sur les jeunes employés. Ils sont deux fois moins payés que les managers et vous voulez qu’ils soient mieux qu’eux ou qu’ils se sacrifient plus. Où est la pyramide de Maslow dans tout ça.
Pire, l’entreprise préfère miser des millions sur des recherches et développement qui en réalité n’augmente rien en son efficacité (le modèle typique : essayer, essayer……échouer…..et puis essayer encore) que d’investir dans la culture et le développement personnel de ses employés.
Qu’en est-t-il de nos attentes à nous par rapport à ceux qui nous dirigent ? Est-ce qu’ils sont empathiques et regardants par rapport à ce qui se passe autour de nous ? Est-ce qu’il serait prêt à se sacrifier pour nous et à laisser de côté leurs avantages et leurs intérêts personnels pour notre accomplissement ?
Et cela où on retrouv1e la grande différence entre un Manager et un Leader.
Il est évident que l’ère du management qui faisait appel aux termes ‘’ordonner, commander, gérer, surveiller, …‘’ est dépassée. La notion de l’élitisme ne se définit plus par le contrôle mais par la compassion, l’inspiration et l’intelligence émotionnelle.
Ce qui fait tiquer les jeunes n’est plus seulement ce qu’on leur paye à la fin du mois. C’est la vision, le partage, le travail d’équipe, le développement personnel, l’aptitude d’apprendre à apprendre.
Le shift se réalise. Les managers perdent et les leaders sont en train de prendre le dessus. Parce que tout simplement nous nous identifions en leurs discours, nous partageons le même goût du risque et l’amour de l’aventure.
Et avant d’appliquer encore votre stratégie de blamestorming, mettez-vous à la place des jeunes. Sérieusement parlant, qu’auriez-vous choisi entre ses deux types :
- Un manager gère le travail, un leader guide les personnes ;
- Un manager suit toujours le plan à la lettre (pro statut quo), un leader donne la direction et challenge le statut quo ;
- Un manager contrôle avec son influence autoritaire, un leader dirige avec son charme personnel ;
- Un manager est réactif, un leader est proactif ;
- Un manager minimise les risques, un leader incite à la prise de risques ;
- Un manager réfléchit à court terme, un leader réfléchit à long terme ;
- Un manager traite ses employés de subordonnés, un leader les voit comme des collaborateurs et partenaires ;
- Un manager s’occupe des chiffres (les résultats), un leader s’occupe du développement personnel de ses collaborateurs (réussite).
Vous savez la réponse. C’est bien c’est ce que je me disais.
Etre un leader est à la fois un privilège et un sacrifice. J’ai bien cité le mot privilège et sacrifice. Privilège, d’une part, dans le sens ou vous avez été désigné par votre compétence éprouvée et votre capacité intellectuelle, émotionnelle et empathique à guider un groupe. Une chance qui n’est pas donnée à tout le monde.
Sacrifice, d’une autre part, dans le cadre ou vous êtes maintenant responsables d’un groupe de personnes et que vous devez vous donnez contre vents-et-marrées pour que votre équipe soit dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.
Maintenant que vous savez l’importance du leadership et pourquoi le management tel qu’on le connait ne colle pas trop avec les jeunes, c’est à vous de décider si vous voulez vous développer personnellement pour réussir votre vie sur le long terme ou exécuter à la lettre ce qu’on vous demande avec la peur d’y mettre votre touche de valeur ajoutée pour ne devenir qu’un simple exécutant.
Le choix vous appartient!!
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